مشتریان را تشویق کنید تا برای شما کار کنند

انگیزه مراجعه مشتریان یک راه ارزشمند و ارزان قیمت برای ایجاد کسب و کار است.

هرکدام از صاحبان کسب و کارهای کوچک می دانند،که یک راه بسیار ارزان در جذب مشتری و افزایش فروش ، دریافت ارجاعات از مشتریان راضی است. این یک روش ارزان قیمت و بسیار مناسب در کسب و کار است. اما چگونه می توان مشتریان موجود را به ارجاع دادن یک مشتری دیگر ترغیب کرد؟

مدیران شرکتهای کوچک ، به مشتریان خود، هدایایی نظیر سرویس تمیزکردن خانه، گل، شکلات، ساعات استراحت، بلیط تئاتر و شبیه آن را پیشنهاد می دهند، تا آنها را ترغیب به معرفی مشتری نمایند.

میتوانید متن کامل این مقاله را از تبلیغ دات کام دریافت نمایید.

۴ دلیل برای عدم استفاده از دورکاری

ماریسا مایر، مدیر عامل یاهو، به تازگی سیاست این شرکت را درباره ” کارکردن در خانه ” یا همان ” دورکاری ” تغییر داده است، به طوری که تمام کارکنان باید هر روز گزارش کار خود را به دفتر گزارش شرکت تحویل دهند. این کار موجب اعتراض کارکنانی شده است، که ادعا میکنند، در خانه بیشتر میتوانند کار کنند؛ البته تمام کارکنان با این تصمیم مخالف نیستند.

در این قسمت، برخی مشکلات نیروهای کاری ، که بیش از حد مجازی هستند، آورده شده است :

۱-ممکن است فرصت کمتری برای همکاری وجود داشته باشد.

۲- ممکن است درک مسیر و روند حرکت شرکت مشکل باشد.

۳- ممکن است فرهنگ شرکت شما از دست برود.

۴- تولید پایین می تواند تحت رادار پرواز کند.

میتوانید متن کامل این مقاله را از تبلیغ دات کام دریافت نمایید.

اصول مدیریت و اشتباهات مدیران

تحقیقات نشان می دهند وجود تفاوت زیاد میان رضایت کارکنان و ارزیابی مدیریت از آن، تقریباً در تمامی سازمانها دیده می شود، آنها را به اشتباه می اندازند و در نهایت برای آنها گران تمام می شود. چگونه ممکن است که یک کارمند از شرایط کاری خود ناراضی باشد اما مدیریت فکر کند که همه چیز خوب است؟ رفع ۵ اشتباه بزرگ موجب می شود که میزان تغییر و تحول پرسنل کاهش یابد و روحیه، بهره وری و انگیزه آنها بیشتر شود. ایجاد تغییرات جزئی در شیوه ارتباط مدیریت با پرسنل موجب می شود که کارمندان با علاقه و توجه بیشتری در سر کار خود حاضر شوند.

اشتباه اول: قابل قبول نبودن

تمامی مدیران اجرایی ادعا می کنند که برای زیردستان خود ارزش قائلند، اما آیا کارمندان با این نظر موافقند؟ برنامه های تقدیر و تشکر، مشوق ها و پاداشها در اکثر شرکتها وجود دارند اما غالباً افرادی که از این مزایا برخوردار می شوند آنها را به عنوان “عوامل گول زننده” تلقی می کنند، چرا؟ در واقع مرز باریکی میان درک سپاسگزاری واقعی و احساس اینکه “آنها فقط یک استخوان پرت کرده اند” وجود دارد.

متأسفانه با کاهش تعداد پرسنل، حجم کاری افراد بیشتر می شود و از این رو تلاش مدیریت برای تقدیر از آنها عملی تلقی می گردد که او از سر اجبار و نه از روی علاقه انجام می دهد. اگر یک مدیر از مزایای واقعی تقدیر و تشکر آگاه شود و در نتیجه به آنها رنگ واقعیت بپوشاند، آنگاه تعاملات او با پرسنل صادقانه جلوه می کند و بدین سان سپاسگزاری به عنوان اهرمی دیده نمی شود که شرکت از آن سود می برد و کارمندان، احساس “یک تکه گوشت” نسبت به آن دارند.

اشتباه دوم: سازماندهی نداشتن

برنامه هایی که برای تقدیر و تشکر از پرسنل تدارک دیده می شود، در اکثر مواقع ارتباطی به این مسائل ندارد. هر برنامه دارای پشتیبان، زمان و مکان خاص خود است و راهی برای پرسنل و مدیران وجود ندارد که این مسئله را ابراز کنند. از سویی دیگر اکثر مدیران نمی دانند که چگونه باید از این برنامه ها استفاده کرده و آنها را سازماندهی نمایند، بنابراین کارآیی و اثربخشی برنامه ها کاهش می یابد.

اگر تمام فرآیندهای مرتبط با پرسنل از قبیل ارتباطات، آموزش، عملکرد و برنامه های تقدیر و تشکر به صورت یک سیستم سازماندهی شوند، آنگاه نتایج مطلوب پدیدار می گردند و مدیریت می تواند هزینه ها را شناخته و کنترل کند، نتایج را مدیریت کرده و ارزیابی کند و بیشترین سود را از سرمایه گذاری خود بر روی پرسنل بدست آورد.

اشتباه سوم: استفاده نکردن از یک استراتژی

سیستم سازماندهی شده بسیار مفید است، اما پایداری آن مستلزم یک استراتژی است که بر مبنای ارزشها و اهداف محوری شرکت ایجاد می شود. برنامه ریزی استراتژیک به کارمندان امکان می دهد که موقعیت خود را در سیستم درک کرده و بدانند که عملکرد آنها به چه میزان بر عملکرد سازمان تأثیر مستقیم دارد.

اگر پرسنل درک کنند که همه در یک تیم فعالیت می کنند و به سوی یک هدف گام برمی دارند، آنگاه “سینرژی” پدید می آید. در این زمان، آثار قدردانی مدیریت از کل تیم، بسیار بیشتر از مجموع آثار قدردانی او از تک تک افراد خواهد بود.

اشتباه چهارم: حمایت نشدن از طرف مدیریت ارشد

اگر یک مدیر اشتباهات فوق الذکر را رفع کند اما از حمایت مستمر و صادقانه مدیران ارشد خود برخوردار نشود، تلاشهای او در این زمینه شکست خواهند خورد. شرکتها می توانند یک فیلم ویدئویی تهیه کنند و یک یا چند تن از مدیران ارشد اجرایی در آن فیلم نشان دهند که همچنان به اهداف سازمان علاقه و تعهد دارند. کارمندان علائم بی توجهی و عدم صداقت شرکت را به سرعت متوجه می شوند.

اشتباه پنجم: پیگری نکردن و تداوم نداشتن

صرف نظر از آنکه یک برنامه چقدر هیجان انگیز و غنی است، چقدر خوب سازماندهی شده و به چه میزان از آن حمایت می شود، اگر به طور کامل در فرهنگ مدیریت عملکرد شرکت تلفیق نشود قطعاً با شکست مواجه می گردد. این  مسئله در اکثر استراتژیهای قدردانی و تشکر نادیده گرفته می شود. استفاده از یک سیستم گزارش گیری مناسب و یک تیم قوی برای مدیریت اطلاعات موجب می شود که برنامه ها مرتبط، تازه، جالب و سودمند باقی بمانند. یک استراتژی تقدیر و تشکر زمانی آزمایش واقعی خود را پس می دهد که یک مدیر بتواند از لحاظ کمی به مدیر ارشد مالی ثابت کند که آن استراتژی در طول زمان برای شرکت سودآور است.

۵ اشتباه ذکر شده بسیار پرهزینه هستند و در اکثر شرکتها دیده می شوند، اما می توان به کمک راه حلهای زیر آنها را رفع نمود:

۱. آموزش ساده مهارتهای ارتباطی

۲. نگاه به “برنامه های استحقاقی” با یک دید باز (برنامه استحقاقی: برنامه ای برای کمک مالی به کارمندانی که نیاز مالی دارند)

اگر برنامه های تقدیر و تشکر برای مدت طولانی به حال خود رها شوند، به مرور زمان تبدیل به برنامه های استحقاقی می شوند.

اشتباهات فوق الذکر تقصیر کسی نیست، پس انگشت اشاره خود را به سوی کسی نشانه نروید. تنها تصمیم بگیرید که این مشکلات را رفع کنید، سپس جلب حمایت کرده و برنامه هایی تهیه کنید که قابل ارزیابی باشند و بهترین شیوه های استفاده از پولهای شرکت را فراهم می آورند. ابزارها و تکنولوژی امروز راه کارهایی را ارائه می کنند که ارزیابی و تجزیه و تحلیل استراتژی قدردانی و تشکر را تسهیل می نمایند.

منبع  آقای مهدی لطفی

روش تبدیل شدن به یک مدیر دوست داشتنی

از آنجا که باورها و ارزش ها ریشه در برداشت ما از خود ، اجتماع و دنیایی دارد که در آن زندگی می کنیم همواره این باورها به صورت فیلترهای ادراکی عمل می کنند که فقط پذیرای پدیده هایی اند که به مذاق ما می آیند و با ارزش های ما همسازی دارند . از همین رو گاه باورهای منفی نه تنها دنیای مارا محدود و امکان انتخاب درست را از ما سلب می کند  بلکه ما را از پرداختن به اندیشه های نو ، خلاق و مفید باز می دارد و این احتمال وجود دارد که شخص تا حد افراد بی صلاحیت نزول کند . باورها و ارزش ها اکسابی اند و در بستر فرازو نشیبهای زندگی شکل گرفته ، تغییر یافته و تکامل می یابند و در نهایت زیربنای الگوی رفتاری فردی و اجتماعی را شکل می دهند .
از این رو انسانها برای شناخت یکدیگر باید از ارزشها و باورهای هم مطلع شوند  تا زمینه تفاهم برای انجام کار مشترک فراهم آید . در این راستا برای نیل به این هدف به چندین نکته می پردازیم . که نه تنها به توفیق بیشتر در عرصه فعالیتهای اقتصادی را نصیب مدیران می کند ، بلکه آنها را در حیطه فعالیت خود دوست داشتنی و قابل اعتماد می نماید :

انگیزه دادن به کارکنان :

شیوه هایی را به کارکنان خود پیشنهاد کنید  که در پروسه انجام کار آموزش ببینند و مهارتهای لازم را کسب کنند . علائق و اهداف شغلی آنها را بشناسید و فرصتهای لازم را برای نیل به این هدف فراهم کنید .تمایل و عوامل جذب کننده کارکنان خود را بشناسید و مورد بررسی قرار دهید . به جای پرداختن به این موضوع که چه عواملی ایجاد انگیزه در کارکنان شما می کند مستقیما آنها را مخاطب قرار داده و سوال کنید که ” انتظارات آنها از کاری که انجام می دهند چیست ؟ پیشنهادات آنها برای تکامل کارشان کدامند ؟ ”

” سپس برداشت و تصورات خود را در این مورد تجزیه و تحلیل کنید . به آینده کارمندان خود علاقه نشان دهید و روش هایی را در پروسه کار اعمال کنید که تحرک بیشتر در وضعیت و موقعیت آنها به وجود آورد . روش هایی که شرایط مناسب برای آموزش و کسب مهارت در زمینه های جدید را برای آنها فراهم کند .
کارکنان خود را از موضوعاتی که با آن مواجه هستند مطلع نمایید و شرایطی ایجاد کنید که به اطلاعات مفید برای ارتقاء کیفیت کار خود دسترسی داشته باشند .

حمایت از  اعمال و پیشنهادات درست کارکنان :

به پیشنهادات سازنده و انتقادات صحیح کارکنان خود را در حیطه فعالیت مشترک اهمیت دهید و با تغییرات  مناسب در شرایط کاری اعتمادشان را جلب کنید .
در روابط کاری از به کاربردن کلمات با بار “مطلق” جدا بپرهیزید و با شناخت و احترام به باورها و ارزش های مورد قبول کارکنان خود زمینه شکوفایی خلاقیت های آنها را در حیطه کار فراهم آورید .
به جای واژه “من” از واژه “ما”  در روابط خود با دیگران بهره گیرید، اجازه ندهید شیوه برخورد توام با منیت در کار اثر گذاشته و مانع انجام آن گردد . همواره به عنوان عضوی برابر و همسان در کارها شرکت کنید و در عمل نشان دهید که برای نیل به اهداف مشترک همواره در کنار کارکنان خود حضور فکری و فیزیکی دارید . با خونسردی و ملایمت مدیریت نمایید . در مورد عقاید و باورهای کارکنان خود ، فردی قضاوت نکنید . برای نمونه چنانچه یکی از کارکنان اشتباه می کند یا پیشنهادات نادرستی را ارئه می دهد به جای انتقاد فردی نظر دیگر کارکنان را در حضور  آن کارمند جویا شوید .
به عقاید آن دسته از کارکنان خود که انرژی مثبت دارند و با منفی گرایی برخورد می کنند اهمیت دهید و سایرین را هم تشویق به این عمل ارزشمند کنید .
به ایجاد ارتباط صمیمانه با کارکنان خود در مواقع توضیح اهداف و استراتژی سازمان به جای واژه  “شما” از واژه “ما” استفاده نمایید . بیان کلماتی مانند “شرکت ما” ، “سرنوشت کاری ما ” ، ” موفقیت ما ” ،” مشتریان ما ” در کارکنان شما اعتماد و انگیزه تعلق به سرنوشت سازمان را شکل می دهد ، به گونه ای که آنها نیز خود را در موفقیت و ناملایمات سازمان سهیم می دانند و آنچه را که در توان دارند در جهت رشد و ارتقاء سازمان به کار خواهند گرفت .

همواره شنونده خوبی باشید :

مدیران موفق و لایق هرگز با توسل به شعار و سخنرانی ها ی جذاب اهداف سازمان خود را برای دیگران توضیح نمی دهند . آنها با گوش دادن به حرف ها و پیشنهادات سایرین موضوعات را تجزیه و تحلیل و جمع بندی می نمایند و این فرصت را فراهم می کنند تا کارکنان را در اتخاذ تصمیمات خود سهیم بدانند .

گشاده رویی و خونسردی

گشاده رویی و خونسردی نیز از خصایص برجسته و نیک مدیران کاردان است . در برخورد با مشکلات و کارکنان با رویی گشاده مسائل را حل و فصل کنید .
به نیازهای مادی و فکری کارکنان خود بیندیشید و در صورت امکان تامین نیازهای آنها را مقدم بر نیازهای شخصی خود قرار دهید .

منبع : گرفته شده از هفته نامه اقتصادی آسیا

رمز موفقیت یک مدیر وب سایت
غالبا تصور می‌شود که یک سایت خوب و موفق قائم به ذات خودش است. یعنی مجموعه اطلاعات و سیستم نرم‌افزاری سایت است که باعث موفقیت آن شده است. اطلاعات خوب و سیستم نرم‌افزاری کارآمد صد البته در موفقیت یک سایت تاثیر به‌ سزایی دارند اما  آنچه که فراتر از همه این عوامل عمل می‌کند و معمولا مورد غفلت واقع می‌شود، “عامل انسانی” است.
ماهیت دیجیتالی و کامپیوتری مفهومی به نام سایت ممکن است ما را گمراه کند و تصور کنیم بدون درنظر گرفتن عامل انسان و صرفا با تکیه بر مطالب خوب و نرم‌افزار خوب می‌توان سایت موفقی داشت. تحقیقات نشان می‌دهد مهمترین عامل موفقیت یک سایت وب، آگاهی و عملکرد فردی است که آن را مدیریت می‌کند. یک راننده ناشی ممکن است یک خودرو بی‌ام و آخرین مدل را به دیوار بکوبد و متوقف شود، اما یک راننده ماهر می‌تواند مسافرانش را با یک خودرو قدیمی زوار در رفته، صحیح و سلامت به شهر دیگری برساند. کدامیک از این دو خودرو واقعا موفق‌ترند؟!
اهمیت زیاد “مدیریت موثر” در اداره یک سایت وب از آن روست که یک مدیر خوب می‌تواند عیوب محتوایی و نرم‌افزاری سایتش را با کوشش و هوشمندی خود پوشش دهد. نمی‌شود از سایتی که به تازگی راه‌اندازی شده انتظار داشت از نظر محتوایی جامع و از نظر نر‌م‌افزاری انعطاف‌پذیر و بی‌نقص باشد، اما می‌توان توقع داشت که یک مدیر دلسوز و باپشتکار همه موانع پیش روی یک سایت را برای رسیدن به موفقیت نسبی یک به یک از پیش رو بردارد.
لازمه چنین مدیریتی داشتن بینشی عمیق از ماهیت وب، آگاهی از مشکلات روزمره مدیریت یک سایت و تلاش برای کسب مهارت‌های لازم در این زمینه است. در اینجا چند مورد از مهمترین خصوصیات یک مدیر سایت موفق را مرور می‌کنیم.

۱- پشتیبانی از کاربران و تعامل با آنها

بعضی از مدیران سایت‌ها یا دغدغه پشتیبانی از کاربران ندارند و یا  “رک و راست بگوییم” در تعامل با مردم خجالتی هستند. اگر می‌خواهید سایت موفقی داشته باشید، تردید را کنار بگذارید. برای مردم قیافه نگیرید و با کاربران سایت خود رفیق باشید. گوش شنوا برای مشکلات و نظراتشان داشته باشید و به آن ها پاسخ مناسب بدهید. مطمئن باشید این “گوش کردن” برایتان هم نفع معنوی دارد و هم وضعیت اقتصادی سایتتان را بهتر می‌کند.

۲ – استقلال از پلت فرم

برخی از گردانندگان یا مدیران سایت‌ها نسبت به این و آن فناوری تمایلات جانبدارانه دارند. اما برخی دیگر فقط یک چیز برایشان مهم است: سایت خوب و موفقی داشته باشند. خودتان را به فناوری‌ها و فایل‌ها گره نزنید. اجرای ایده‌ها و رویاهایتان را موکول به انجام شدن این یا آن تغییر فنی در سایت یا ظاهر گرافیکی آن نکنید. بعضی از صاحبان سایت‌ وسواس عجیبی نسبت به یک جور منو یا افکت خاص یا یک انیمیشن فلش دارند. این سایت‌ها هیچگاه در ردیف سایت‌های موفق و کامیاب قرار نمی‌گیرند. مهم ارضای علائق کامپیوتری و گرافیکی شما نیست، مهم رضایت مردم است. مستقل باشید. دوراندیش و با برنامه باشید. خودتان را به این آبجکت و آن فایل و این تکنیک گره نزنید.

۳- انگیزه

بدترین سم برای به شکست کشاندن یک سایت، به کار گماشتن یک مدیر بی‌انگیزه است. اگر خودتان مدیر سایت خودتان هستید واقعا از خودتان بپرسید هدفتان از ورود به اینترنت چیست و این اقدام چه فایده‌ای برای زندگی و کسب و کار شما دارد؟  اگر می‌خواهید فرد دیگری را  به مدیریت سایتتان منصوب کنید، مراقب باشید به اندازه کافی انگیزه داشته باشد. او را در سود و زیان مادی و معنوی سایت سهیم کنید. داشتن مهارت‌های فنی کافی نیست. اگر مدیر سایت دورنمایی برای کار خویش نبیند، به آن دل نخواهد داد. بهترین نرم‌افزار و زیباترین سایت هم زیر دست چنین مدیری به گل خواهد نشست.

۴- مهارت در نوشتن و تولید محتوا

اینترنت عرصه ارائه محتوای دیجیتال است. خواه این محتوا معرفی یک کالای فیزیکی باشد، خواه یک مقاله جدید، در هرصورت داشتن سطح قابل قبولی از مهارت در نوشتن و تولید مطلب لازم است. یک کار بد و ناشیانه آن است که محتوای سایت خود را با مطالبی که از سایت های دیگران کپی کرده‌اید پر کنید. رک و راست بگویم: خودتان را گول می‌زنید. کاربران اینترنت افرادی هستند که دست کم سطح متوسطی از هوشمندی را دارند. چرا به سایت شما بیایند؟ به سایتی می‌روند که تولید کننده اصلی محتوا است. بهترین کار آن است که وقت بگذارید و کمی خلاقیت به خرج دهید. پاداش مطالبی که با زحمت خودتان تهیه کرده‌اید را با افزایش فروش یا درآمدتان از طریق سایت خواهید گرفت، به شرطی که برنامه‌ای برای کسب درآمد از سایت داشته باشید و بودجه ریزی کنید.

۵- اصول بازاریابی و تبلیغ

در زمینه بازاریابی و تبلیغ بی‌اطلاع نباشید. بعضی از مدیران سایت‌ خیلی معصومانه فکر می‌کنند و اطلاع درستی از ماهیت پیچیده مبارزه بی‌امان سایت‌ها برای ربودن میدان موفقیت از یکدیگر ندارند. کافی است گاهی اوقات سری به موتور جستجوی گوگل بزنید و همان واژه دیروز یا پریروز را جستجو کنید تا بالا و پایین شدن رتبه سایت‌ها را به چشم خود ببینید. برای موفقیت سایتتان باید با چشمان باز و آگاهی کامل از اصول بازاریابی حرکت کنید.

۶- اختصاص وقت کافی

برخی از صاحبان سایت‌ تصور ساده‌انگارانه‌ای از مکانیزم عملکرد یک سایت وب دارند. آن ها فکر می‌کنند همین که مطالب خوب و نرم‌افزار خوبی برای مدیریت محتوای سایت داشته باشیم، کار تمام است و سایت خود به خود موفق می‌شود. برای مدیریت سایت خود روزانه وقت اختصاص دهید. منظور از مدیریت، مطلب گذاشتن نیست، منظور بررسی و تحلیل اوضاع است. باید دائما از خودتان بپرسید چگونه می‌توانم فلان کار را بهتر و سریعتر انجام دهم؟ چطور می‌توانم درآمد سایت را افزایش دهم؟ چرا فلان مکانیزم تبلیغی یا بازاریابی نتایجی که دلم می‌خواهد را به بار نمی‌آورد؟ آیا کاربران از خدمات سایت راضی هستد؟ آیا پیشنهادات آنها را بررسی کرده‌ام؟ کار را از سر باز نکنید! برای کامیابی سایتتان وقت بگذارید.

۷- داشتن طرح و برنامه ای برای توسعه سایت

یکی از نکات ظریفی که سایت‌های موفق رعایت می‌کنند، داشتن طرح و برنامه‌ای برای توسعه سایتشان است. توسعه جزو ذاتی یک سایت وب است. یک سایت وب بدون توسعه، حتی با بهترین مطالب و خدمات، بزودی روندی نزولی را آغاز خواهد کرد. مردم سایت‌هایی که مرتب تغییر و تحولاتی در آن صورت می‌گیرد و تلاش می‌کنند بهتر شوند را دوست دارند.

۸- بررسی سایت های رقبا

مگر می‌شود موفق بود و رقیب نداشت؟ موفقیت یک وضعیت نسبی است و در قیاس با وضعیت سایت‌های دیگر قابل اندازه‌گیری است. پس اگر می‌خواهید سایت موفقی داشته باشید، رقبای خود را بشناسید. مغرور نباشید و به سایت آن ها سربزنید. از رقبای خود بیاموزید. بررسی سایت‌های رقیب یکی از بهترین و موثرترین روش‌ها برای تدوین برنامه توسعه سایت خودتان است.

۹- مصرف کننده خوبی باشید

یک سایت وب در حقیقت یک کارگاه تولید اطلاعات است. بعضی از مردم تصور درستی از ماهیت ” مفهوم تولید ” ندارند و با خیال پردازی‌های خود در این زمینه زندگی می‌کنند. واقعیت آن است که تا مصرف کننده خوبی نباشید، نمی‌توانید تولید کننده خوبی باشید. این یک اصل مهم در زندگی است. مثلا اگر می‌خواهید آهنگساز خوبی باشید باید ابتدا چند سال موسیقی خوب و با کیفیت بشنوید تا آرشیو ذهنی قوی داشته باشید. اگر می‌خواهید نویسنده خوبی بشوید باید چند سال کتب و آثار نویسندگان معروف را بخوانید و بیاموزید. باید کالای پدیدآورندگان موفق را مصرف کنید تا راز موفقیت آن را حس کنید. خیلی‌ها دلشان می‌خواهد یک فروشگاه آنلاین داشته باشند اما تاکنون حتی یک بار هم بصورت آنلاین خرید نکرده‌اند! اگر می‌ترسید آنلاین خرید کنید، چه توقعی از مردم دارید؟!